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# C( x( O) v( e. {; ^ _* D6 J 工作认真、加班打拼，倒茶影印、吃苦耐劳，为什么打考绩时，老板总是看不到我的付出？如果你还在想用“苦劳”的方式赢得老板赏识，你肯定会继续成为角落里自怨自艾的苦角色。, s4 U8 B" Z! q/ t! v. k7 J
每个“吃人头路”的，都希望在工作上胜任愉快，这种愉快的成就感不外乎升迁、加薪、专业提升等机会，尤其年轻人常把这些“机会”看得特别重，对主管所给予的肯定，期待往往也相对比较高。 4 `, e8 j( H# u
事实上，对主管来说，他也需要属下的一些支持与期待才能成事，所以主管与部属是一种相互依赖的关系。有了这层认知后，大概有两个原则可以把握，第一，员工不要只在乎自己的想法，因为你认知的“好”，与主管认知的未必相同。你要先尝试去了解主管的目标、压力、决策的优先级、工作风格等，如果主管的这些想法都与你大相径庭，恐怕你再努力也没用，否则如果彼此想法冲突不大，你就应该要有弹性，想办法去谋合彼此的工作模式、拉近彼此关系。
' m3 b5 U8 x. \ Q; P 第二，除了在工作上懂得适应环境外，也要了解自己想要追求的东西，因为有时候太勉强也会很辛苦，尤其是适应老板的行事风格。如果真的清楚知道自己和老板所追求的目标不合，且又难以调整时，有时候，选择离开是比较好的方式。
$ Z9 B6 {# D2 [+ l8 X 缩小与主管的认知差距
# m. |+ K( i/ c+ Z* i' b P 掌握这两个原则后，接下来就是方法的问题。在IBM我们有几种方法来缩小员工与主管对于绩效表现的认知差距。 5 f/ y2 [& Z) N3 M
首先，厘清目标，包括个人工作目标与部门工作目标。你可以请主管将这些目标定义清楚，但问题是，并不是所有的主管都会主动告诉你，所以自己应该要主动和老板沟通，让双方对彼此的期待不需要透过猜测。
! \4 z/ H; k k E9 \ 第二，衡量标准。亦即请老板让你知道对于达成目标、或是成功的定义标准，这样才不会产生认知落差。
( Y! ^$ ~6 {9 t: O) ^2 B/ J& N 第三，界定范围。清楚知道自己的工作范围，以及达成目标过程中可以运用的资源有哪些？以避免日后“有心无力”的状况出现。
3 `' b4 @3 C6 n/ g% O Z2 k8 G6 Q 第四，界定弹性空间。了解老板对于事情的授权范围，例如什么情况下需要报告？什么条件下你可以自己做决定？拿捏得宜，彼此都可以相互信任、有安全感。
, L9 o0 Y2 Q, x5 h4 `! Y! w 第五，奖励方式。员工可以主动询问老板，在目标完成后的奖励措施是什么？如果这方面能够事先说清楚，日后对自己绩效表现的认知期待会更清楚。
第六，全心投入。当你与老板都厘清前述的期待后，你就要对工作付出承诺、全心投入，同时也请老板给你全力支持。 ) J% R1 s' L+ {2 R5 _
向上管理，不要只有苦劳
( e+ n' X: I9 } k5 a2 F/ S# I 因此，在双方对彼此期望都沟通清楚的状况下，老板就很难推卸说他看不到你的表现，而你也比较不会有认知上的落差，要去猜测老板的想法。
, a8 \, o4 w2 E+ O! s$ x2 Z+ | 事实上，这种沟通方式，也就是所谓的“向上管理”，是每个人在工作上都必须要有的能力，它基本上也是建立在专业能力上。
6 A! Z& H6 B0 \0 \: i5 _ 当然，有的人因为个性比较害羞，要他主动和老板沟通上述所有问题，也不容易。但是害羞的人可以“选择性”地与老板沟通，例如比较敏感的奖励、奖金分发的问题难以启口，就可以先不要谈。
" u7 t. n. R7 u 在工作上，如果你一直觉得自己有苦劳，可是别人却一直不知道你贡献了什么，某种程度上，可以说是“活该”，因为主动与人沟通本来就是工作上重要的一环。尤其在外商公司，你若一昧觉得自己有苦劳，根本没用，因为有苦劳却没结果，等于你在浪费公司资源，所以不要怨天尤人。
1 w; t5 T; N6 y+ H+ z6 t$ d$ M+ Z 尤其企业是营利的事业单位，你要让别人，尤其除了老板外、也包括客户都能够赞美你，你才能建立自己在组织中的价值。 8 `" `) |8 d) T( U! Y! c! z
事实上，所谓的“向上管理”也是“期望管理”，你要主动去了解老板与客户的期望、需求，当然有时候他们对你的期望是不合理，但是不合理不代表你一定要立刻拒绝，或是只能选一种方式响应，最好是看情形，再弹性应变。
6 s) D. G2 X* M" O& G! ~5 e4 X 总而言之，员工要自己快乐，在工作上，你就要让别人对你有感觉，而主动沟通便是不二法门。当然，公司的绩效考核制度完善与否，也是很重要的辅助措施。 9 I1 l4 I# ~2 T; o- R5 t
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