/ n" Z& N, b8 v- \4 J/ t二是貌合神离的关系：互不信任，相互斗争。权力资源的过度稀缺和官本位的文化形态导致我国传统社会正常上下级关系比较少见。权力，有其稀缺性的本质属性，竞争或斗争在所难免，这对团队保持活力和对权力进行制衡有一定益处，但是，切不可罔顾社会利益和人民利益，使用低劣手段，搞得人人自危。比如，上级对下级缺乏信任，过度培养竞争关系，用一部分监视另一部分人，以便在下级的争斗中玩弄平衡；下级对上级不予支持，通过串联或利用自身实力架空上级，为自己谋利益。% N& b' g' T+ s3 T9 C1 z. v
" e5 w# I& B- g三是“小集团”关系：相互利用，权力异化。这类人缺乏大局意识和为公共利益而奋斗的胸怀，任人唯亲，大搞裙带关系和“小集团”关系。单位里“小集团”的存在会造成对权力监督的真空，挫伤“小集团”之外组织成员的积极性，大大影响整个团队的凝聚力和战斗力。权力来源于人民，本应为人民服务，结果却异化为为少数人或既得利益集团服务，大大危害执政基础。 3 Z- ^* j0 j5 Q: B2 i % \- D) T( B% [; s9 [6 B摒弃这些畸形的上下级关系，去浊扬清，才能厘清正常上下级关系的底线：坚持法治精神，依法依政策办事；恪守职业道德，保持一颗永不磨灭的社会良心。 ( E5 Q/ E& M: L5 g9 }- d& |$ ] , u2 X0 E4 p7 Y5 M 3 ^4 @; ]+ q3 M. Z4 f3 n' Z
- Y* ?8 [* v8 s# P( ]$ w
二! |" s8 ^2 ?5 Y4 @0 G& n
2 _6 s" t5 y* M4 A G* T# P
, D$ q% R/ r+ t6 C. z
8 g2 v0 o" N- R2 t# }, K( ~3 H4 `, P
无论从历史还是现实看，造成上下级关系不正常的因素除了个人修养和机关环境外，政治治理模式的大环境是决定性因素。也就是说，完善的法治环境下比人治背景下的上下级关系总体上要健康得多。6 ^+ C5 x4 |" Q. k
- _, ~/ ]: j' @6 ~' u" j
人治式人力资源管理因为感情用事，随意性大，存在“伴君如伴虎”的无所适从感，容易给正常的上下级关系蒙上阴影。“人治管理归根到底突出的是长官意志，在选人用人中也以长官意志为轴心。与长官的亲疏关系、长官的偏爱和情感等都可能成为用人的主要标准，这使得人才选择标准有极大的不确定性，完全取决于长官个人的开明、智慧和职权能力，其结果往往是以其他标准替代了德才条件，极易造成任人唯亲、裙带关系、山头主义、素质低下和人事动荡等一系列问题，干扰政府正常的行政管理秩序”(孙柏瑛、祈光华：《公共部门人力资源管理》，中国人民大学出版社2004年版，第49页)。 7 A; z& g1 X& V) c8 f2 y 6 j9 l4 U* N' N$ g4 f4 B而法治式人力资源管理相对于人治具有明显优势。亚里士多德曾说，不凭感情因素治事的统治者总比感情用事的人们更为优良。“法治的艺术更多地体现在制度和程序设计上；法治作为规则之治和理由之治，其所关心的始终是治理或统治及其规则的理由证成。法治所要求的无非是，国家或社会无论做什么都以一种可预期的、持续一致的方式作出，并通过理由加以证成”(舒国滢：《法哲学沉思录》，北京大学出版社2010年版，第316页)。的确，公务人员管理必须规范化、法制化，才能克服随意性。《公务员法》、《行政机关公务员处分条例》等一系列法律法规，规定了公务员的录用、考核、奖惩、工资福利、退出机制、权利与义务等，使每个人都能对自己的行为产生预期。另外，采用人事任免集体决定制、民主测评等科学管理方法，可以最大限度地填补人治式人事管理的漏洞，减少和避免跑官要官、俯首帖耳、打击报复等不正常上下级关系的产生。+ [, V: i% a- f3 D9 p