如何对待“不如意”的新岗位

   根据工作需要、干部培养目标及群众意愿等因素对干部适时进行岗位调整，是一种正常的组织行为。能否正确对待岗位变动，特别是正确对待“不如意”的新岗位，是对干部的党性修养和综合素质的考验。
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- P4 T" u5 z3 M0 d, ~' \    一、干部对新岗位“不如意”，突出表现在对新岗位的“难、冷、平、下”等方面不满意
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    1、对新岗位的“难”不如意。干部由于素质、能力等方面原因，调整到新岗位后，在短期内可能难以适应岗位需要，如果再不能主动加强学习，尽快熟悉相关业务，提高领导水平和业务能力，工作上难免产生畏难情绪。另外，履新后要面对全新的人际关系，若不懂权变道理，不能做到因人而异、因时而异，可能导致人际关系日益复杂。
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    2、对新岗位的“冷”不如意。干部被调整到新岗位后，由于岗位职责和要求不同，可能会出现工作环境由“热”变“冷”、工作方式由实变虚、工作内容由多变少等情况，特别是从炙手可热的实权部门调整到业务相对单一的“清水衙门”，巨大的权力落差容易让履新干部对新岗位产生不如意。

    3、对新岗位的“平”不如意。以干部成长来说，在现有岗位上踏实工作并取得一定实绩后，都渴望能在更高平台上施展抱负。但是，如果属平级调整，又体现不出重要或重用之意，干部就有可能形成平淡、平常、平凡等心理，尤其是那些想干事、能干事、干成事的干部，难免热情锐减，产生怀才不遇之感。

& P5 Y2 A2 N5 t3 X    4、对新岗位的“下”不如意。部分干部由于年龄、能力、实绩和工作需要等原因，从领导岗位调整到非领导岗位或被降级、降职使用后，容易狭隘地认为这是组织对自己的否定，在无形中存在心理负担，不愿坦然面对社会和家庭，更不愿面对新的工作岗位，不同程度地存在抵触情绪。
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    二、正确对待“不如意”的新岗位，应理性处理好以下几组关系

1 m% v0 ?0 B- c$ r% x; q6 q/ _    1、权力与职责的关系。每个干部都必须正确对待岗位权力，不能因为对新岗位不满，就漠视、滥用权力，甚至把权力作为发泄内心苦闷的工具和渠道；必须认真履行岗位职责，自觉肩负起组织和人民赋予的责任，为党和人民的事业用好权、尽好责，不将一时的“不如意”作为逃避责任的借口，做“甩手掌柜”。

4 d# E3 f1 p. r    2、个人与组织的关系。

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    三、对新岗位“不如意”，既有个人观念狭隘、能力欠缺等因素，也有组织关心疏导不到位、社会家庭理解支持不够等原因
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    1、干部个人要积极转变心态，尽快适应工作。一方面，要牢固树立正确的权力观、地位观和政绩观，加强党性修养，砥砺为政品行，克服对“不如意”观念的狭隘理解，客观分析和全面把握自身的学习能力、沟通能力、适应能力和工作能力，以豁达、积极的心态投入新的工作岗位。另一方面，要主动加强学习，特别是要深入研究新岗位的重点、难点和前沿问题，积极主动地向行家里手学习，注重在基层调查研究中总结学习，在不断学习中提升履职能力。

    2、建立健全岗前培训机制，提高综合素质。要具体分析干部“不如意”的症结，按照“干什么学什么、缺什么补什么”的原则，充分发挥党校、行政学院、高校等阵地的作用，有针对性地开展各类岗前培训，加大对履新干部专题培训、业务培训和心理辅导的力度，拉长履新干部能力的“短板”。在抓好集中培训的基础上，提升干部自学意识和能力，注重考核学习效果并强化运用，全面提升干部领导科学发展的能力素质。

    3、上级组织要适时关心引导，提高思想觉悟。单位主要领导和组织部门要经常与履新干部进行谈心交流，了解其对新岗位“不如意”的深层次原因，并详细介绍单位的基本情况、发展思路和政策措施，主动帮助他们熟悉情况，让其尽快适应环境、进入角色。当新任职干部遇到困难和挫折时，组织上要给予关心鼓励，帮助其总结经验教训。对短期内不能突破心理障碍或难以适应工作环境的，应及时建立并坚持领导帮带制度。同时，通过定期举办座谈会、交流会等方式，让履新干部交流工作体会，相互学习借鉴。
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9 g& n: U2 Q7 |+ i3 g) Q, y2 S    4、建立正常的干部交流制度，促进人岗相适。组织部门要在充分了解岗位要求的基础上，根据干部的履职经历、学历层次和能力结构等特点，有针对性地推行干部交流工作，让合适的干部到合适的岗位上，做到用其所长；同时，在全面掌握干部情况和交流信息有效公开的基础上，实行双向选择，充分尊重干部个人的选择权利，做到用其所愿。
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    5、营造良好的社会家庭氛围，消除思想顾虑。坚持正确的社会舆论导向，消除“上荣下辱”的社会偏见，疏导履新干部的负面情绪，为他们尽快进入角色营造和谐包容的社会舆论环境，消除其心理负担。同时，注重发挥家庭的积极作用，当履新干部对新岗位产生抵触情绪时，家庭成员要给予其充分的理解和支持，帮助其化解消极情绪，营造温馨和谐的家庭氛围，解除其思想顾虑。（摘自《领导科学》）

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