公务员考核三大困惑

考核十分必要与考核相当困难的矛盾不好解决。改革开放，发展市场经济对公务素质、能力和政府行政效率提出了更高的要求，但是由于公务员待遇偏低的现状难以改变（以薪养廉的设想不可能尽快实施，因为失业人口和低收入人员的比重较大，公务员队伍的人数也偏多），这种高要求与低待遇的反差，引起了一些公务员的心态失衡，加上审批制度改革和市场体制改革仍未到位，导致了一些权钱交易的“串谋”行为发生。当前，十分需要通过实施有效的业绩考核和激励制度，来帮助公务员作正确的价值选择，以事业心、荣誉感和晋升发展前景的诱导来克服公务员的价值偏差（实际上，单纯靠货币回报来激励公务员，也是不符合公共管理人员的职业特性的，而且也难落实）。另一方面，由于公务员工作目标的多样性（既有效率目标，又有公平要求；既有改革发展的追求，又有稳定的必要等等)，使得公务员工作业绩的准确考评相当难落实，特别是一些公益性、长远性工作成效很难进行量化考核。另外，公务员工作还有协作性、间接性（帮助别人出成果）的特点，所以，即便是可以量化考核的项目，其考核结果也很难直接归因于公务员个人的功劳。

　　考核的合理性与可行性矛盾难以协调。公务员所从事的政府工作是一项带有导向性、全局性、基础性的工作，因此，对其工作业绩的考核应该是全面的（在标准上）和全方位的（在途径和方法上）。所谓全面，是指考核的内容应包括工作态度、工作投入、工作成效等。而且对工作成效的考核也要从经济发展、政治文明、文化建设和社会进步的多方面成效来看。所谓全方位是指考核是多角度的。把领导考评、同事考评和服务对象的考评结合起来，进行360度的全方位的考核，这样才能保证其真实性和准确性，但是，这种全面和全方位的考核实施起来又是很难的。一是因为显性的经济发展指标易于考核，而隐性的政治、文化效益难以把握，近期的效果容易看到，而长远的效益则难以预测。同时，360度的全方位考核不仅费时费力，成本太高，而且，各方的考核意见也难以权衡和取舍。所以，合理的全面、全方位考核在信息化水平不高的情况下是不可行的。

　　考核结果的内在效度与外部效益难以统一。从理论上讲，公务员业绩考核结果的内在效度（考核目标可测、手段可靠、结果可信）与外在效益（考核结果能促进政府工作改进，也能促进个人的晋升和发展）应该是统一的。但是，在现实生活中，由于受到各种主客观因素的影响，这种统一又是困难的。其中主要的原因是：首先，由于政府工作具有专一性、垄断性，使得考核在某一区域内难以进行横向比较，因此难以根据某一有效考核结果来确定某一考核对象的奖励或升迁问题。其次，由于存在干部的任期制和政府工作要求的变革性，所以也不可能及时实现考核结果的外部效益。